听说班组有些员工工作不主动不情愿?我有办法!

摘要: 在班组建设推进过程中,有许多基层领导有一个共同性的问题,那就是员工意愿不强。于是,如何应对意愿不足的问题也就

11-01 11:05 首页 89点管理咨询

在班组建设推进过程中,有许多基层领导有一个共同性的问题,那就是员工意愿不强。于是,如何应对意愿不足的问题也就成了班组建设必须面对的课题。


班组建设其实不是一个新课题,有班组的地方,甚至是有团队的地方就需要班组管理,也就需要班组建设。只是传统的班组建设被班组管理所代替,因而“建设”的内涵被削弱。而现在所提的班组建设是一种新事物,是一次对传统班组管理的变革,需要的是导入必要的工具和方法,甚至是理念上的变革。


新事物的导入,要想得到全员的认同并接受和应用,必然有一个过程,在这个过程中,意愿的提升特别重要。有一个原理大家都熟知,那就是2/8原理。如果把2/8原理移植到人对新生事物的初期认同上,我们还可以细化为2:7:1;即20%的人是基本认同的;而70%左右的人处在一种观望的状态,如果前期做得好,有可能从观望转化为认同,这是我们要努力争取的力量;另外还存在10%左右的人,对新生事物就是从内心抵触,不认可。


(划重点了)具体到意识提升上,我们需要对现有员工进行解读:能力与意愿都高的人员,我们可以重点打造,培植成教练;对于能力不够,但意愿高的人,可以和内部教练结成对子,快速提升能力,从而巩固这20%的成员;处于观望的70%的人员,我们也要从能力和意愿两个维度进行解读,能力高意愿徘徊的,我们用前面的20%的人的成功案例和变化来影响这部分人,让他们逐步参与,用自身变化和成绩来说话,逐步提升和巩固这部分人的意愿。对于能力不够,意愿处于徘徊的人,最少他不是坚决抵触,所以你处理好前面那部分人的意愿提升问题时,这部分人的意愿也已经在变化,我们要做的是给他们机会,让他们在能力提升上有所冲突,然后让他们看到自己的变化,相信这部分人也能通过这种办法加以改变。


最难处理的就是10%能力不够、意愿不强的这部分人,对这部分人,有个建议,就是堵退路、给机会、划红线。


首先我们要借助更高层的领导进行班组建设的宣贯,让这部分人知道不参与班组建设,对他个人有何影响。


其次就是给机会,有的领导说我给过他们机会的,他们就是没转变。我们可以反思一下,我们是如何给机会的?很多情况下,大家把给了缓冲时间当成给了机会,试想一下,如果给点缓冲时间就能让他们转变,那还能算是困难户吗?对这部分人,我们说给机会,就是要在具体的某件事上,通过具体的方案策划,让他参与到中间,然后挖掘出参与中的亮点变化等,通过放大这些亮点,转变他们的认知,让他们在班组建设的参与中有所提升,而这种提升就是转变他们的钥匙。


当然也会碰到个别情况,无论你如何努力,就是无动于衷,这种情况下,要和上级领导共同划出红线,导入必要的淘汰机制。


以上就是一点小心得,希望对大家有所启发。


在班组建设中我们必然会碰到这样或那样的问题,希望大家不要有畏难心理,更不要简单把问题抛出去,而是要正确面对问题。有一个观点想和大家分享:问题所在即改善方向所在、创新点所在。希望大家把问题转化成课题,冲实自我,争取在班组建设的道路上取得更好的成绩。




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